目前，物業服務行業面臨人力資源供給短缺、人員流動率高企、經營成本上升、服務要求提高、市場競爭加劇等諸多挑戰，而從業人員整體素質則呈下滑趨勢。有專家指出，物業服務行業正進入行業洗牌的階段，市場競爭已由單純的價格競爭，演變為服務質量、人員素質、管理水平、企業品牌和成本控制為一體的綜合競爭。如不能解決高素質人員短缺與綜合競爭加劇之間的矛盾，許多企業將難逃被邊緣化甚至被淘汰出局的命運。
在此背景下， “全員培訓”的理念，被越來越多的企業所接受，并將其提升到戰略層面，著力通過培訓來應對高流動率，提升員工素質，改進服務質量，取得了不錯的效果。
一 建立全員培訓體系的作用和意義
所謂全員培訓，并非公司全體員工一起參加培訓，而是指在企業發展戰略和經營理念指導下，根據公司實際需要和崗位要求，通過一系列的制度、規范和流程，以適宜的工具、手段和方式，將全體員工都納入到公司的培訓體系中，將培訓與日常管理有機結合，實現人與崗位的有效匹配。對于物業服務企業來講，全員培訓的基本作用和意義，主要體現在以下幾個方面：
1、適應人員的高流動性，實現規范迅速的崗前培訓
物業服務行業人員流動率高已成不爭的事實，盡管不同地區有差異，但據網上資料顯示，年均流動率大都保持在50%-70%，個別地區超過100%。即使是經驗豐富的新進員工，也要熟悉工作要求和管理要求后才能有滿意的績效；而毫無經驗的新員工，則需要更長的時間和更多的支持才可以達到服務要求。人員流動率高企的背后，是所投入資源的大量流失，而體現出來的則是服務質量的不穩定。要減少人員流動所帶來的不利影響，就必須建立有效的全員培訓體系，確保新進人員迅速適應崗位需求，使服務質量平滑過渡。
2、通過持續性提升員工素質，不斷改進服務水平
物業服務是典型的勞動密集型行業，企業的核心產品（即服務）都依附于員工身上，只有通過員工的服務才能使投入的資源（人、財、物）形成效益。因此，員工素質最終決定了企業素質。實施全員培訓體系，可以確保不同層級、序列的人員在知識、技能、經驗方面持續提高，進而轉化為服務的不斷改進。
3、為企業文化建設提供支持平臺
企業文化的形成和灌輸，并非朝夕之功，對于物業服務企業的從業人員尤其如此。全員培訓體系的建立和運行，則搭建起一個良好的溝通平臺，通過各種培訓活動，讓上下級之間、同級之間，圍繞工作要求和目標，充分互動和交流，從而對企業文化和經營理念形成共識。新員工也通過培訓平臺接受企業文化，很快融入企業。
二 如何建立有效的全員培訓體系
建立全員培訓體系是一項系統性工程，涉及到目標界定、責任分解、部門定位、培訓師隊伍組建和評估與反饋機制建立等諸多方面。
1、結合崗位職責和個人情況，確立清晰的培訓目標
崗位不同，職責不同，所要求的“應知應會”也有所差異；而同一崗位的不同員工，其經歷和經驗不同，所需的培訓內容也各有側重。比較規范的做法是：根據崗位職責的要求，列出“應知應會”內容，編制成《員工培訓手冊》，這就是培訓的基本目標。同時，根據每個員工的實際情況，確定哪些“應知應會”無需培訓，哪些“應知應會”應重點培訓。人力資源管理做得很細致的企業，還根據個人特點，確定針對性的培訓手段和方式。
2、建立崗位培訓責任制
培訓不是短期的講解、灌輸和示范，而是基于溝通的長期觀察、指導和提高的循環過程。就企業來講，培訓需求來自員工實際能力與企業期望之間的差距，而對于某個崗位的員工來講，對其工作情況和優缺點最為了解的，莫過于其直屬上司。因此，將培訓目標與責任分解落實到各個崗位，是建立全員培訓體系的制度基礎。只有這樣，才能夠使培訓需求更加切合崗位實際，并且調動每個管理崗位的培訓積極性。
3、對相關部門進行合理定位
企業培訓的共性誤區之一是把培訓專員當作“全能培訓師”，將培訓事務全部交給培訓部門。物業服務崗位不同，技能和要求千差萬別，任何個人或部門都不可能承擔全部的具體培訓工作。這就要求合理界定各部門在的培訓職責，建立必要的協調機制，這是建立全員培訓體系的組織基礎。比較規范的做法是：培訓部門負責諸如企業介紹、企業文化、人事制度、勞動紀律等共性內容的培訓，而其他職能部門和用人部門則負責相關知識和技能的培訓。培訓部門還有一個重要職責，那就是結合培訓需求，對整體培訓計劃和具體培訓方案進行審核，并對培訓實施過程進行監督，對培訓效果進行評估并提出意見。
4、組建適合的內部培訓師隊伍
這里所說的培訓師，并非指取得國家培訓師資格證的人員，而是具備一定的知識、技能和經驗，能夠承擔某一培訓任務的企業員工。例如，一個經驗豐富、表達能力好、責任心強的保潔員，就可以成為一個合格的保潔員實操培訓師。可以按照管理、技術、一線操作等序列，挑選有潛力的員工，進行有計劃的專門培養，逐步形成一個培訓師團隊。該團隊不僅是企業日常培訓的中堅力量，也是支撐企業持續發展的骨干團隊。
對于企業內部培訓師，要建立針對性的考核機制。此外，還應有相應的激勵機制，物質方面的如培訓津貼，精神方面如培訓之星評選等。（外聘培訓師是傳統通行做法，在此不作討論。）
5、建立有效的評估和反饋機制
培訓是一個不斷深化的持續改進過程，每一個培訓周期的效果測量將成為下一個培訓計劃的制定依據，因此效果評估是非常重要的一環。按照人力資源管理理論，培訓評估分為反應評估、學習評估、行為評估和結果評估四個層面。物業服務的崗位不同、人員素質不同、培訓內容和方式不同，因此需要不同層面的評估。這就需要業務部門和培訓部門溝通協作，確定相應的評估方法和評估指標。與此同時，要將培訓評估的結果第一時間反饋給受訓者本人和其直屬上級，同時將進入個人的培訓檔案。從長遠來看，培訓評估仍需以結果為導向，以業戶為關注焦點，以業戶滿意度為根本衡量標準。
三 需要防范的幾個誤區
建立全員培訓體系，需謹防如下幾個誤區：
誤區之一：高素質就是高學歷。物業服務以秩序維護、保潔服務、設備設施管理和環境管理為主，實操性很強而人員素質相對偏低，經歷、經驗遠比學歷重要，因此，選拔內部培訓師，要直木為梁、彎木為犁，人盡其用，切忌憑學歷一刀切。
誤區之二：培訓就是上課。很多企業將集中授課作為培訓的唯一方式，甚至演變為無休止的會議。作為最常見的培訓方式，授課有其集中、跨部門和便于溝通的優點，但在技能指導和現場管理方面，還需要更為豐富的方式和手段，例如一對一指導、現場模擬、網絡課程（E-Learning）和外訓等。
誤區之三：重管理輕基層。有人認為，物業服務以管理制勝，而管理的關鍵在管理人員，因此培訓資源全部向管理層傾斜。實際上，物業服務與管理水平的高低，主要體現在一線人員的形象、技能、禮儀和服務意識上，只有將管理理念、服務標準逐層灌輸到一線人員，培訓才有效果。因此，經驗豐富的企業都是將培訓責任分解到各級管理層，并將大量培訓資源投入到一線人員。
誤區之四：培訓是一種成本，是“為人做嫁衣”。在流動率居高不下的背景下，企業這種擔心越發普遍。但從長遠來看，完善的全員培訓體系將提升企業競爭力、提高員工的成長性和歸屬感，從而提高企業的盈利能力。所謂“培訓很貴，不培訓更貴”，就是這個道理。僅僅因為員工流動就放棄培訓，結果只能是“逆水行舟，不進則退”。
總之，隨著物業服務行業的進一步市場化、規范化，物業服務企業將面臨更多機遇和挑戰，需要更多的管理創新和體制創新。而全員培訓體系的建立，關系到企業的持久競爭力，是一個值得予以更多關注的課題。
上一篇: 物業公司各崗位危險源清單匯總 | 下一篇: 好的物業表現在哪些方面？
